内容简介
当一个企业随着规模的扩大，从能人经营向组织经营转变的过程中，企业领导人常常会感到有处理不完的问题，干不完的工作，有各种不绝于耳的抱怨，还有许多让人伤心或担心的事：外部环境很好，公司的经营目标却没有实现；每年支付给员工的报酬不断提高，企业的劳动生产率却不断下降，员工还埋怨分配不公；在企业发展最需要人才的时候，核心员工却突然提出辞职。更令人生气的是当企业领导人手忙脚乱，恨不得连吃饭、睡觉的时间都用于工作时，在企业内看到的却是另一番景象：许多员工工作无精打采，没有工作激情；更有甚者，出现上班玩游戏、聊天、睡觉，好一副清闲样！许多领导人都发出感叹：员工创业期的激情到哪里去了？创业时条件那么艰苦，薪酬也不高，而现在公司发展了，工作条件改善了，薪 酬待遇也提高了，为什么工作的积极性反而下降了？
为什么前后会发生那么大的变化？关键就在于在这一转变过程中，推动企业发展的力量发生了重大变化。过去企业小，主要是通过能人来推动，现在企业做大了，单靠能人个人的力量已难以支撑企业的快速发展，需要通过群体的力量来推动，企业目标的实现将从由领导人带领员工冲锋陷阵，转为通过目标的导引及组织内在机制的驱动来实现。
而这一切的建立或转变都离不开报酬激励体系的保障。在创业期，亲情、友情加上激情，员工志同道合，尽管工资不高，但积极性很高。当企业规模扩大、人员不断增加后，就需要建立规范化的报酬体系。企业需要通过报酬体系清楚告诉员工个人目标与组织目标的关系；需要通过报酬体系使责任和利益密切挂钩，以鼓励员工承担职责；需要通过报酬体系来推动考核工作的开展，如果考核不与薪酬挂钩，结果就是考归考，做归做；企业要引进人才、留住人才也需要规范报酬体系来给员工做出承诺。
员工之所以愿意加入一个组织，并为之奉献智慧和力量，是因为在这一组织中能够在一定程度上实现其个人目标。好的报酬体系不仅能调动员工的积极性，而且还能吸引更多优秀人才加盟。而不好的报酬体系，轻则使员工抱怨增加、工作热情下降，重则会造成核心员工的流失，企业竞争力下降。
很多企业并不是不重视报酬体系的建设，但由于对报酬理念和薪酬体系建设方法缺乏了解，导致薪酬改革的结果是“花钱买麻烦”。许多企业都有这样的体会，不加工资倒是相安无事，加了工资反..
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当一个企业随着规模的扩大，从能人经营向组织经营转变的过程中，企业领导人常常会感到有处理不完的问题，干不完的工作，有各种不绝于耳的抱怨，还有许多让人伤心或担心的事：外部环境很好，公司的经营目标却没有实现；每年支付给员工的报酬不断提高，企业的劳动生产率却不断下降，员工还埋怨分配不公；在企业发展最需要人才的时候，核心员工却突然提出辞职。更令人生气的是当企业领导人手忙脚乱，恨不得连吃饭、睡觉的时间都用于工作时，在企业内看到的却是另一番景象：许多员工工作无精打采，没有工作激情；更有甚者，出现上班玩游戏、聊天、睡觉，好一副清闲样！许多领导人都发出感叹：员工创业期的激情到哪里去了？创业时条件那么艰苦，薪酬也不高，而现在公司发展了，工作条件改善了，薪 酬待遇也提高了，为什么工作的积极性反而下降了？
为什么前后会发生那么大的变化？关键就在于在这一转变过程中，推动企业发展的力量发生了重大变化。过去企业小，主要是通过能人来推动，现在企业做大了，单靠能人个人的力量已难以支撑企业的快速发展，需要通过群体的力量来推动，企业目标的实现将从由领导人带领员工冲锋陷阵，转为通过目标的导引及组织内在机制的驱动来实现。
而这一切的建立或转变都离不开报酬激励体系的保障。在创业期，亲情、友情加上激情，员工志同道合，尽管工资不高，但积极性很高。当企业规模扩大、人员不断增加后，就需要建立规范化的报酬体系。企业需要通过报酬体系清楚告诉员工个人目标与组织目标的关系；需要通过报酬体系使责任和利益密切挂钩，以鼓励员工承担职责；需要通过报酬体系来推动考核工作的开展，如果考核不与薪酬挂钩，结果就是考归考，做归做；企业要引进人才、留住人才也需要规范报酬体系来给员工做出承诺。
员工之所以愿意加入一个组织，并为之奉献智慧和力量，是因为在这一组织中能够在一定程度上实现其个人目标。好的报酬体系不仅能调动员工的积极性，而且还能吸引更多优秀人才加盟。而不好的报酬体系，轻则使员工抱怨增加、工作热情下降，重则会造成核心员工的流失，企业竞争力下降。
很多企业并不是不重视报酬体系的建设，但由于对报酬理念和薪酬体系建设方法缺乏了解，导致薪酬改革的结果是“花钱买麻烦”。许多企业都有这样的体会，不加工资..
目录
第一章 导论：这些问题都与报酬激励有关／1
情境1：为什么企业会沦为培训基地／2
情境2：为什么员工报酬水平不低，而工作热情却不高／3
情境3：为什么薪酬上“老员工老办法，新员工新办法”行不通／5
情境4：为什么高薪反而留不住人／7
情境5：企业给予员工的整体收入并不低，但为什么引不进人才／8
第二章 理论：有关报酬与激励的基本观点／13
第一节 科学认识报酬／14
观点1：人是物质的，也是精神的，能够满足需求的东西都是报酬／14
观点2：非经济性报酬可以大大降低激励成本／16
观点3：物质有限、精神无限：激励的魔力来自精神报酬／17
观点4：过程的回报有时比结果回报更重要／19
观点5：竞争性激励的缺失会使激励成为鸦片／23
观点6：重短期回报，导致斤斤计较；重长期回报，成就一番事业／26
观点7：激励最大化=报酬多样化×分配个性化／27
观点8：贡献与回报并不一定能够一一对应，但认真做事必有回报／30
第二节 科学报酬体系设计／31
观点9：价值导向决定报酬导向，报酬导向应体现价值导向／31
观点10：科学报酬体系：导向明确、规则透明、结构匹配、激励有效／32
观点11：实行怎样的工资制度取决于企业的报酬导向／37
观点12：奖金是对员工杰出和额外贡献的回报／39
观点13：福利项目设置应有利于员工可持续发展与公司和谐环境建设／40
观点14：为了解决历史问题和适应各种情况，可设置各类津贴／42
观点15：为了有利于人才引进，可以引入薪酬特区／43
观点16：慎用股权激励：股权是最昂贵的激励手段／44
观点17：精神报酬有形化，有助于员工切身感受精神回报／46
观点18：精神报酬个性化，有助于最大限度发挥精神报酬的激励作用／48
观点19：支付方式取决于对人的价值鉴别能力的高低／49
观点20：组合式激励有助于增强激励效果／49
观点21：报酬体系要随着组织发展和战略的调整而调整／51
第三节 报酬激励体系的实施／54
观点22：让员工明确薪酬导向是调动员工积极性的基础／54
观点23：..
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