内容简介
天下大事，必作于细；天下难事，必成于易。任何一位企业HR， 都应熟练掌握选、用、育、留人的每个细节。
本书作为企业劳动人事管理全书，内容全面，文字清新，适合企业管理人员、人力资源从业人员、企业培训人员及研究人员阅读使用。相信本书的面世，将会给广大企业管理者在制定、实施人才战略方面，起到指点迷津的作用，使企业HR的管理更加专业、有效。
编辑推荐
本书从人力资源的角度出发，以劳动合同法及其实施条例为主线，全面、专业解读了企业HR常见的法律问题，帮助企业HR选好人、用好人。
自1954年当代管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》中首次提出“人力资源”一词以来，人力资源管理越来越具有战略意义。在全球金融风暴席卷的今天，企业如何趋利避害。变挑战为机遇，同时利用《劳动合同法》规范人力资源管理，建立和谐、稳定的劳动关系，已经成为企业HR关注的焦点。
天下大事，必作于细；天下难事，必成于易。任何一位企业HR， 都应熟练掌握选、用、育、留人的每个细节。
媒体评论
第一章 把好招聘录用关——迈好用工管理的第一步
第一节 规避招聘中的“陷阱”
一、避免就业歧视
就业歧视一直以来都是社会广泛关注的热点。所谓“就业歧视”，就是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作出各种限制，从而排除了本该符合相关职位就职条件的人员之平等就业权的一种现象。由于就业歧视侵犯了劳动者依法应当享有的平等就业的权利，我国多项立法包括《劳动法》、《就业促进法》及《就业服务与就业管理规定》都明确禁止民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等形式的就业歧视。但在实务中，就业歧视现象仍然很严重，其表现形式多样，五花八门，甚至令人目不暇接，概括起来，主要体现在以下几个方面：
1.年龄限制。大多设在25岁、28岁、30岁、32岁、35岁等年龄上。
2.学历限制。主要设专科、本科、硕士和博士这几个层次。
3.性别限制。这一点主要是针对女性就业者而言，有的单位明确要求不要女性，有的单位则虽不明确规定，但不要女性是其潜规则。
4.身高限制。这种限制一般表现为对男性要求身高165cm，女性要求身高158cm，有的则更高。
5.长相限制。如要求英俊、漂亮、有气质等等。
6.区域限制。如在北京的一些工作岗位要求中，明确表示北京户口的优先，或者是只招收北京生源等。
7.工作经验或年限的限制。很多单位对求职者要求具有相关工作经验，或者要求工龄达2年、3年或5年。
8.有无疾病的限制。一般是要求应聘者无乙肝等传染性疾病。
9.资格证明的限制。如司法资格，会计资格，报关员资格，英语四级、六级、八级等。
10.婚育状况的限制。有的单位甚至对应聘者的婚姻状况和生育状况进行限制。
除了以上常见的限制外，有的单位在招聘时还对应聘者有无出国背景，第一学历、专业及毕业大学是否为重点或211和985工程大学等进行限制，有的甚至还对应聘者的生肖、星座、血型、口音、姓名进行限制，十分荒唐。
用人单位在招聘过程中对应聘者实行以上形式的限制，如果不是基于工作岗位客观的内在的需要，就可能被认定为“就业歧视”。这种非理性的歧视，不但可能
目录
导读
第一章 把好招聘录用关——迈好用工管理的第一步
第一节 规避招聘中的“陷阱”
一、避免就业歧视
二、抵御求职欺诈
三、把好入职体检关
四、避免连带赔偿责任
第二节 录用通知书的发放
第二章 依法订立劳动合同——劳资关系的重中之重
第一节 信息披露与担保禁止义务
一、签约中的信息披露
二、签约中的担保禁止
第二节 合同订立的基本要求
一、合同订立的形式要求
二、合同订立的时间要求
三、合同成立的必要条件
四、合同须有中文文本
五、合同文本各执一份
六、建立职工名册备查
第三节 合同的主体、内容与期限
一、劳动合同的主体
二、劳动合同的内容
三、劳动合同的期限
第四节 劳动合同无效的法律处理
一、合同无效的原因
二、合同无效的常见形态
三、合同无效的认定
四、合同无效的法律后果
第三章 用好试用期这把“双刃剑”——警惕试用期“陷阱”
第一节 试用期不是“白干期”
第二节 如何约定试用期
一、约定试用期的方式
二、试用期条款或协议的内容
三、约定试用期的期限
四、约定试用期的法律限制
五、违法约定试用期的法律后果
第三节 试用期内劳动合同的解除
一、劳动者在试用期内解除劳动合同
二、用人单位在试用期内解除劳动合同
第四节 试用期管理的误区
误区一：只约定试用期不约定劳动合同期限
误区二：单方面“延期转正”或“提前转正”
误区三：试用期满后迟迟不给劳动者“转正”
误区四：试用期内随意解除劳动合同
第四章 善用王牌条款“规章制度”——企业与员工之间的“法律”
第一节 规章制度的法律地位
一、帮助企业实现规范化管理
二、保障劳动者的合法权益
三、作为劳动争议的审理依据
第二节 规章制度的生效要件
一、实体要件
二、程序要件
第三节 规章制度的制定
一、制定原则
二、制定内容
三、制定步骤
第五章 避免培训的“投资风险”——如何防止受训员工过河拆桥？..
书摘
第一章 把好招聘录用关——迈好用工管理的第一步
第一节 规避招聘中的“陷阱”
一、避免就业歧视
就业歧视一直以来都是社会广泛关注的热点。所谓“就业歧视”，就是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作出各种限制，从而排除了本该符合相关职位就职条件的人员之平等就业权的一种现象。由于就业歧视侵犯了劳动者依法应当享有的平等就业的权利，我国多项立法包括《劳动法》、《就业促进法》及《就业服务与就业管理规定》都明确禁止民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等形式的就业歧视。但在实务中，就业歧视现象仍然很严重，其表现形式多样，五花八门，甚至令人目不暇接，概括起来，主要体现在以下几个方面：
1.年龄限制。大多设在25岁、28岁、30岁、32岁、35岁等年龄上。
2.学历限制。主要设专科、本科、硕士和博士这几个层次。
3.性别限制。这一点主要是针对女性就业者而言，有的单位明确要求不要女性，有的单位则虽不明确规定，但不要女性是其潜规则。
4.身高限制。这种限制一般表现为对男性要求身高165cm，女性要求身高158cm，有的则更高。
5.长相限制。如要求英俊、漂亮、有气质等等。
6.区域限制。如在北京的一些工作岗位要求中，明确表示北京户口的优先，或者是只招收北京生源等。
7.工作经验或年限的限制。很多单位对求职者要求具有相关工作经验，或者要求工龄达2年、3年或5年。
8.有无疾病的限制。一般是要求应聘者无乙肝等传染性疾病。
9.资格证明的限制。如司法资格，会计资格，报关员资格，英语四级、六级、八级等。
10.婚育状况的限制。有的单位甚至对应聘者的婚姻状况和生育状况进行限制。
除了以上常见的限制外，有的单位在招聘时还对应聘者有无出国背景，第一学历、专业及毕业大学是否为重点或211和985工程大学等进行限制，有的甚至还对应聘者的生肖、星座、血型、口音、姓名进行限制，十分荒唐。
用人单位在招聘过程中对应聘者实行以上形式的限制，如果不是基于工作岗位客观的内在的需要，就可能被认定为“就业歧视”。这种非理性的歧视，不但可能将具有真才实学的人才拒之..
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